КошницаКошница
Кошницата Ви е празна!

Кризата е тук- погрижете се първо за хората и след това за промяната на организационната култура!

От: Diteramb Consult | Дата: 09 Май 2014

Кризата е тук-  погрижете се първо за хората и след това за промяната на организационната култура!

Кризата е тук и нито едно предприятие няма да остане извън обсега й!
 
Да, разбира се, от организационно-психологическа гледна точка за световната финансова криза в крайна сметка са виновни и собствениците, и мениджърите, отговорни за управлението и развитието на топ-персонала във водещите банки и финансови институции.
Най-малкото по две причини – първо, защото именно те не направиха, а и сега не правят достатъчно за превенцията на изключително рисковото поведение на мениджърите, които точно те са назначили, обучили и атестирали. И второ, защото гласно или не подкрепяха изграждането и експлоатирането на нарцистична корпоративна култура, практики и манталитет, които превърнаха за години агресивното преследване на бързите свръхпечалби и бонусите за акционерите и фирмения елит в натрапчив фетиш, а отговорния капитализъм и рационалния управленски подход – в губещи модели на поведение.
 
Кризата е тук и е нужно да променим организационните отношения и организационна култура!
 
Нужна е огромна смелост, за да могат днес мениджърите и професионалистите в HR сферата
- както по света, така и у нас
- да поемат отговорността си и да се противопоставят стратегически на тези патогенни практики и навици в управлението на своите организации като покажат на собствениците, потребителите и фирмения персонал как работещите решения на проблемите с доверието, пред които финансовата криза ни изправя могат да се намерят само като се реконструира съществуващата корпоративна култура и се сключи нов “психологически договор” с всеки служител и работник. Или накратко – както на обществено, така и на корпоративно ниво
- кризата изисква три оздравителни повече или по-малко радикални стъпки, в които HR професионалистите имат водеща роля
– първо, грижи за хората и мобилизацията им като партньори; второ, системни усилия за изграждането на нова, по-конструктивна организационна култура; и трето, съвместно преоткриване на организацията като продуктивна човешка общност.
А това изисква на първо място не само нова, по-независима и динамична роля на HR директорите в управленската система на фирмата, а и цялостна промяна в нагласите и поведението на собствениците и мениджмънта. Да започнем с терапията на основния синдром на патогенната организационна култура, която ни докара кризата
– дехуманизацията на икономическите и трудовите отношения, и арогантното редуциране на организациите до инструмент за извличане и разпределение на асиметрични изгоди. Кризата е тук и ни показва колко опасно е третирането на хората като “материал”. Хората в организацията и потребителите на пазара не са “активи”, “суровина” или “човешки ресурси”, които компанията притежава, калкулира, използва и управлява както финансистите . Хората в организацията са самата организация, а организацията не е нищо друго, а хората, които ежедневно осигуряват функционирането и развитието й.

Кризата е тук и от нас зависи как ще й се противопоставим!
 
Повечето от рисковете, които носи със себе си кризата са лесни за разпознаване и задействат автоматично обичайните защитни механизми, с които сме свикнали от по-рано. Това, обаче, не винаги е достатъчно. В трудни времена много от компаниите и техните HR мениджъри са склонни да се “окопават”, панически да съкращават разходи, да “замразяват” проекти и инициативи и пасивно да се надяват лошото да отмине и нещата да се върнат по местата си, без да ни се налага да се променим. Опасен подход – не бива да се пропуска положителната страна на всяка криза.
Да, кризата е и възможност за развитие и ползите са за тези компаниии HR мениджъри, които след прилагането на програма за оперативно овладяване на рисковете и стреса, решително и избирателно конструират проекти, за да използват проактивно ситуациите и поуките, които кризата създава.
HR мениджърът в условията на криза следва да е ролеви модел за другите в организацията и да поеме лидерски отговорности за трансформацията и организационното й развитие.
Поне три приоритета са в портфейла от задачи на един антикризисно подготвен HR отдел:
  1. Съкращаване на разходите и снижаване на финансовия риск – във времена на криза властва Цар Кеш и правилното насочване на финансовите резерви изисква във всички HR функции да се инвестира със стратегическо намерение като се елиминират всички „паразитни” или “не би било зле да” дейности, чието полезно въздействие върху организационния климат и бизнес резултатите на компанията е ниско или съмнително. И не пестете от тренинг на мениджърите!
  2. Определяне и реализиция на мерки, които осигуряват нарастване на производителността – опитните HR професионалисти знаят, че съкращаването на разходите носи краткосрочно успокоение и не е пълноценно решение. Най-важното е HR функциите в компанията да станат по-ефективни и да оказват ефикасно въздействие върху общата организационна ефективност и стратегически важните бизнес резултати на всички нива в организацията. А това всъщност е започване на програма за развитие на организационната ефективност с акцент върху човешкия фактор. Кризата все пак прави всички ни по-склонни и открити за промяна, нали? Инвестирайте в проекти за организационна промяна!
  3. Позициониране за развитие – в условията на криза се откриват неочаквани възможности за развитие, защото не всички успяват да се ориентират адекватно.
    Оцеляването не е крайната цел в условията на криза. Възникват реални условия за разширяване на пазарния дял, за нови необмисляни по-рано партньорства, за придобиване на по-малките и несправили се с кризата доскорошни конкуренти, за привличане на ценни кадри, за овладяване и практическа атестация на нужни за развитието управленски и експертни знания и умения. Кризата е времето за стратегически ориентиран подбор, тренинг и грижи за запазването и развитието на кадровия талант. В кризата започват най-успешните програми за организационно развитие и ангажиране на служителите с корпоративната стратегия. Правилната ориентация и компетентната работа на HR екипа с предизвикателствата, които кризата му отправя се оказва ключов фактор за успехa или неуспеха на фирмената анти-кризисна програма. Все пак кризата е практически тест за уменията ви за организационна диагностика и полигон за развитие и реализация на лидерските ви умения!
← Предишна статия Следваща статия →

Препоръчани статииRecommended Articles

Академия Финанси за нефинансисти - 2022 От: Diteramb Consult | Дата: 03 Януари 2022
Академия за ръководители ( Мениджъри ) II - 2022 От: Diteramb Consult | Дата: 03 Януари 2022
Академия за Ръководители(Мениджъри) 2022 От: Diteramb Consult | Дата: 16 Септември 2021